不论从哪个方面讲，老酒店都应该是标准、流程、制度、职责的榜样，可能是因为“应该”这个词本来就是猜想，在现实的酒店运营中，“应该”却代表着与实际不符的真相。作为老酒店，特别曾经作为区域性代表的酒店在经历市场变化和考验的历练中，更多的是留下一代代前人遗留的障碍，酒店在市场中喘气，团队在酒店中喘气，整个酒店都在挣扎却始终无法前进半步，是管理者无能还是需要天才型管理人才？谁把改革变的如此艰难，艰难到大家都希望从头开始。

　　老板很坚定的认为：一个团队，只要有一个决定性领导人就可以解决一切。乍看起来似乎有几分道理，最起码从一个领导决定一个组织的观点上看是这样。需要补充的是，一个决定性的领导人需要给予足够的信任和资源配置权力才能完成团队内领导的基本功能。作为酒店的总经理也是同样，在老板期望一个决定性的总经理就能解决一个酒店所有的问题(哪怕老板已经下定了比以往多支付更多薪水和福利的决心的情况下)，总经理往往也是给老板一个失望的答卷。不论一个酒店经历了多少任总经理(往往经历的越多，更能说明酒店的问题更加严重)，所需要解决的问题和内容基本类似，除去在特殊阶段所需要做的转型工作。我们假设每一任总经理都能为酒店的发展做出一点推动的贡献，历经多任领导者的酒店(某些酒店甚至一年更换一个总经理)，即使是酒店已经具有特别的优势，这个酒店也已经基本沦为无主题、无文化、无性格的一个躯壳。团队被不同的制度、不同的领导风格、不同的喜好甚至是不同的沟通风格的领导搞的一头雾水，更坏的是，也许老板把这种变动叫做变革。

　　酒店职业经理人都心知肚明，找到一个开明的老板和一个理智的总经理犹如中奖一般，特别在面对酒店困难重重的时候，职业经理人要么牺牲自己的职业、要么牺牲自己的薪水。无法改变又不能将就的离开，从而丢掉了饭碗。无法改变又无奈的留下保住饭碗是另一种人的选择，这种人较为普遍。

　　新加入的职业经理人已经被酒店里的“守城人”习惯了，他们带着怀疑和冷冷的眼光瞪着眼睛看看你到底能做什么。改革当然是可以的(最起码在会议上的呼声是最响亮的)，只要不涉及到他们的利益和功绩问题，他们可以睁只眼闭只眼，一旦触及到利益问题，新加入的管理人员很快便被曝光在排斥的队伍里。

　　更为艰难的是，即便是总经理，也不得不对这些“守城人”给予一定的忍耐，这些已经被老板熟知的人，很可能在你不备的时候将自己所理解的东西透漏给老板，然而，老板并不总是像我们想象的那样对自己的总经理那么信任。